Eine Einstellung ist im Kern immer eine Vorhersage. Wer einen Vertrag anbietet, sagt voraus, dass diese Person die Aufgabe beherrscht, im Team funktioniert und länger bleibt als ein paar Monate. Die Frage ist, worauf diese Vorhersage beruht.
Warum klassische Auswahlverfahren wenig vorhersagen
Lebenslauf und unstrukturiertes Interview gehören zu den am häufigsten genutzten Auswahlinstrumenten, gleichzeitig zu den am wenigsten aussagekräftigen (1). Beide liefern kaum verlässliche Informationen darüber, wie jemand sich unter Druck verhält, mit Kolleginnen und Kollegen umgeht oder mit Rückschlägen fertig wird. Genau diese Eigenschaften entscheiden aber oft über Erfolg in einer Rolle.
Emotionale Intelligenz als messbarer Erfolgsfaktor
Der EQ-i 2.0 misst emotionale Intelligenz wissenschaftlich fundiert und gilt als eines der am weitesten verbreiteten Verfahren dieser Art. Er erfasst, wie jemand die eigenen Emotionen wahrnimmt, sie ausdrückt, mit anderen Menschen umgeht, Entscheidungen trifft und mit Stress umgeht. Für die Praxis zählt weniger die einzelne Teilskala als die Frage, ob sich aus dem Gesamtbild verlässlich vorhersagen lässt, wer in einer bestimmten Rolle erfolgreich sein wird.
Was ein EQ-i Befund in der Praxis zeigt
Mehrere unabhängige Studien belegen diesen Zusammenhang mit konkreten Zahlen (2). Bei American Express erklärte der EQ-i fast die Hälfte der Leistungsunterschiede zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Vertriebsmitarbeitenden. Bei einem Finanzdienstleister hing rund ein Drittel des abgeschlossenen und über zwei Drittel des zukünftigen Vertriebsvolumens mit dem EQ-i Ergebnis zusammen. Ein Versicherungskonzern verzeichnete bei Teams mit hohem EQ-i Wert ein Wachstum von 15 Prozent, während vergleichbare Teams mit niedrigerem Wert schrumpften. Bei der US-Luftwaffe führte der gezielte Einsatz des EQ-i in der Personalauswahl zu 92 Prozent höherer Verbleibquote neuer Rekrutierender und zu Einsparungen von 2,7 Millionen Dollar allein im ersten Jahr.
Emotionale Intelligenz als Selektionstool einsetzen
Für die Auswahl bewerben sich Kandidatinnen und Kandidaten nicht gegen einen abstrakten Idealwert, sondern gegen ein Leistungsprofil, das aus den EQ-i Ergebnissen bereits erfolgreicher Personen in genau dieser Rolle abgeleitet wurde. So entsteht ein Vergleichsmaßstab, der auf die jeweilige Position zugeschnitten ist, statt auf einer allgemeinen Norm zu beruhen. Ergänzend zum strukturierten Interview liefert dieser Befund eine zweite, unabhängige Informationsquelle, schwerer zu verstellen als eine gut vorbereitete Antwort im Gespräch.
Wichtig ist dabei die saubere Einbettung in den Auswahlprozess. Der EQ-i ersetzt weder Fachwissen noch Erfahrung, er ergänzt beides um eine Dimension, die in klassischen Verfahren häufig unsichtbar bleibt. Unternehmen, die ihn zur Selektion nutzen, verknüpfen ihn in der Regel mit einem strukturierten Interview und einer klaren Definition, welches Profil für die konkrete Rolle erfolgversprechend ist.
Von der Persönlichkeitseinschätzung zur belastbaren Entscheidungsgrundlage
Je größer die Zahl der offenen Stellen und je teurer eine Fehlbesetzung, desto mehr lohnt sich ein zweiter, wissenschaftlich fundierter Blick neben Lebenslauf und Gespräch. Die vorliegenden Fallstudien zeigen, in welcher Größenordnung sich emotionale Intelligenz in Vertriebszahlen, Verbleibquoten und Führungserfolg niederschlägt, wenn sie systematisch in die Auswahl einfließt.
(1) MHS (2024): A Guide to Using Assessments to Improve Your Hiring Decisions. mhs.com/blog/a-guide-to-using-assessments-to-improve-your-hiring-decisions/
(2) MHS: Emotional Intelligence and Return on Investment. Fallstudien American Express, Fortune 100 Insurance Company, United States Air Force. mhs.com/wp-content/uploads/2023/08/TA-EQ-i-2.0-ROI-Brochure.pdf